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Bei Europas Topbanken steht ein Generationenwechsel an

Grossbanken suchen bald neue Chefs oder Präsidenten. Gefragt ist eine neue Generation an Führungskräften, die Mitarbeitern wieder den Sinn ihrer Arbeit vermitteln kann.

Es reicht nicht mehr aus, jemanden als Nachfolge-Chef zu holen, der Umsatz und Rendite nach oben treibt: Urs Rohner, Verwaltungsratspräsident der Credit Suisse. Foto: Ennio Leanza (Keystone)
Es reicht nicht mehr aus, jemanden als Nachfolge-Chef zu holen, der Umsatz und Rendite nach oben treibt: Urs Rohner, Verwaltungsratspräsident der Credit Suisse. Foto: Ennio Leanza (Keystone)

Sie sind Mitte oder Ende 40, haben Führungserfahrung im Bankgeschäft und einen skandalfreien Lebenslauf? Dann sind Ihre Chancen so gut wie selten, in den kommenden 24 Monaten einen Chefposten bei einer europäischen Grossbank zu ergattern.

In absehbarer Zeit zeichnet sich eine Reihe von Wechseln ab. Beispiel Credit Suisse: Urs Rohner amtet seit 2009 im Verwaltungsrat der Grossbank, seit 2011 leitet er ihn. Im Jahr 2021 greift bei Rohner die von ihm selbst eingeführte Amtszeitbeschränkung. Der Suchprozess für einen Nachfolger oder eine Nachfolgerin dürfte bereits laufen. Bankkreise dementierten Gerüchte, Rohner wolle länger im Amt bleiben.

Doppelte Suche bei der UBS

Auch bei der UBS tut sich was: Bank-Chef Sergio Ermotti feiert 2021 sein zehnjähriges Jubiläum an der Spitze der grössten Schweizer Bank. Danach dürfte er einem Nachfolger oder einer Nachfolgerin Platz machen, so die allgemeine Erwartung. Und Bank-Präsident Axel Weber hatte stets erklärt, bis 2022 im Amt bleiben zu wollen.

Auch bei der Deutschen Bank wird es Wechsel geben: Denn 2022 läuft der Vertrag von Aufsichtsratschef Paul Achleitner aus. Laut «Handelsblatt» strebe der Österreicher keine neue Amtszeit an, zumal er von Grossaktionären wie Cerberus sehr kritisch gesehen wird. Bei der britischen Grossbank HSBC amtet mit Noel Quinn seit August nur ein Übergangs-CEO. Und bei der Société Générale hat laut «Bloomberg» ebenfalls die Nachfolgesuche für Bank-Chef Frédéric Oudéa begonnen.

Nachfolge-Suche startet oft zu spät

«Bei den Top-Instituten steht die Führungsriege vor einem Generationenwechsel», sagt der Personalberater Björn Johansson, «Die Nachkrisengeneration tritt ab, das war vorhersehbar.» Dennoch würden viele Verwaltungsräte immer noch nicht rechtzeitig damit beginnen, intern und extern nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten Ausschau zu halten. Das beklagt auch Petr Vitasek von der Beratungsfirma Korn Ferry: «Viele Verwaltungsräte beginnen immer noch zu spät mit der Suche.»

Einig sind sich beide Headhunter, dass die nächste Generation an Top-Leuten bei Europas Banken ein anderes Anforderungsprofil benötigt. «Den meisten Suchprofilen ist gemein, dass eine neue Spitzenkraft stärker den Mitarbeitern einen Sinn vermitteln muss», sagt Berater Vitasek.

Neuer Chef muss Sinn vermitteln

«Purpose driven leadership» ist dafür der Fachbegriff. Es reiche nicht mehr aus, jemanden als Chef zu holen, der Umsatz und Rendite nach oben treibt. Um Erfolg zu haben, müsse der neue CEO «einen Sinn für eine Mission und einen Zweck» vermitteln können, sagen auch 92 Prozent von 163 von Korn Ferry befragten CEOs in einer europaweiten Umfrage. Gefragt seinen Resultate auf drei Ebenen: für die Firma, die Mitarbeiter und das Klima. «Verwaltungsräte schauen verstärkt darauf, dass ein Kandidat langfristig denkt und führt und nicht nur auf Quartalsabschlüsse fixiert ist», erklärt Korn-Ferry-Experte Vitasek.

«Glaubwürdigkeit ist eine extrem wichtige Eigenschaft, eine neue Spitzenkraft darf keinerlei Skandale im Lebenslauf haben.»

Björn Johansson, Personalberater

Gerade mit Blick auf die Motivation der Mitarbeitenden sieht Johansson bei den Grossbanken Nachholbedarf. «Dort gibt es fast nur noch unglückliche Mitarbeiter», so der Berater, «ein neuer Chef muss ihnen wieder Stolz und Leidenschaft vermitteln.»

Um das zu leisten, seien mehrere Voraussetzungen nötig: «Glaubwürdigkeit ist eine extrem wichtige Eigenschaft, eine neue Spitzenkraft darf keinerlei Skandale im Lebenslauf haben, hier gibt es Nulltoleranz», meint Personalberater Johansson, der unter anderem bei der Benennung des neuen Nestlé-Chefs Mark Schneider involviert war.

Externe Kandidaten scheitern öfter

Wichtig sei zudem, dass ein neuer Chef den vollen Rückhalt des Verwaltungsrates hat. Klingt banal, ist aber offenbar nicht immer der Fall. «Ein CEO scheitert, wenn im Board die Meinungen zu stark auseinandergehen, welche Mission der neue Chef hat», hat Korn-Ferry-Berater Vitasek beobachtet.

Interne Kandidaten seien zudem externen Benennungen vorzuziehen, da sind sich beide Personalberater einig. Laut einer Studie von Korn Ferry sei bei einem externen CEO die Gefahr siebenmal grösser, dass er oder sie bereits nach kurzer Zeit rausgeworfen wird, als bei einem internen Kandidaten.

«Wir müssen gezielt Schweizer fördern, um die eigene Kultur zu wahren.»

Björn Johansson, Personalberater

Externe Manager brauchen zunächst einmal Zeit, die Firmenkultur kennen zu lernen und sich intern eine Legitimation zu verschaffen. Müsse eine Bank saniert werden und benötige sie eine Strategiewende, könne ein externer CEO eine Option sein, meint Vitasek.

Wohl in keinem westlichen Industriestaat gibt es so viele Ausländer auf Spitzenposten wie in der Schweiz. Johansson meint, dass dies zu weit gegangen sei, wobei er einräumt, hier selbst mitgeholfen zu haben, Ausländer zu holen. «Wir müssen gezielt Schweizer fördern, um die eigene Kultur zu wahren», plädiert er. «Julius Bär hat das vorbildlich gelöst» urteilt er. Denn sowohl Bankpräsident Romeo Lacher als auch der neue Bank-Chef Philipp Rickenbacher sind Schweizer.

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