Nach Art. 335b OR gilt der erste Monat eines unbefristeten privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Durch schriftliche Vereinbarung kann die Probezeit auf längstens drei Monate verlängert oder auch wegbedungen werden. Beim befristeten Arbeitsverhältnis gilt die Probezeit nicht von Gesetzes wegen; diese kann jedoch vertraglich vereinbart werden.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden. Diese Kündigungsfrist kann verlängert oder gänzlich wegbedungen werden. Wenn kurz vor Beendigung der Probezeit eine Unsicherheit besteht, ob der Arbeitnehmer definitiv angestellt werden soll, kann der unbefristete Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen in einen befristeten Arbeitsvertrag umgewandelt werden. Nach Ablauf der Befristung kann dann entschieden werden, ob das Arbeitsverhältnis definitiv fortgesetzt oder beendet werden soll.

Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht wird die Probezeit von Gesetzes wegen um die Zeit der Absenz verlängert. Keine Verlängerung der Probezeit erfolgt dagegen bei Absenzen wegen Schwangerschaft und während Ferien.

Während der Probezeit ist die Kündigungsfreiheit viel ausgeprägter als nach Ablauf der Probezeit. Der Kündigungsgrund muss aber auf Erkenntnissen während der Probezeit beruhen. Soweit sich die Kündigung am Zweck der Probezeit orientiert, den Vertragspartner kennenzulernen, darf ihr gemäss Bundesgerichtspraxis etwas «Willkürliches anhaften». Wenn jedoch die Kündigungsbegründung in Widerspruch steht zu Erwartungen, die in den Vertragsverhandlungen nach Treu und Glauben geweckt worden sind, kann sie als rechtsmissbräuchlich gemäss Art. 336 OR qualifiziert werden.

Die Kündigungssperrfristen bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Militärdienst gemäss Art. 336c Abs. 1 OR gelten erst nach Ablauf der Probezeit. Das bedeutet, dass während der Probezeit auch während Krankheit des Arbeitnehmers gekündigt werden kann. Wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist, gilt zwar nicht die Sperrfrist während der gesamten Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt; dagegen könnte die Kündigung als Diskriminierung wegen Schwangerschaft gemäss Art. 3 Gleichstellungsgesetz beurteilt werden.